Ein Arbeitgeber darf ein Arbeitsverhältnis in Deutschland nicht beliebig beenden: Eine Kündigung braucht die gesetzliche Schriftform, die passende Kündigungsfrist und je nach Arbeitsverhältnis einen rechtlich tragfähigen Grund. Bei besonderem Kündigungsschutz können zusätzliche Hürden gelten. Willst du eine schriftliche Kündigung gerichtlich angreifen, gilt regelmäßig eine Frist von drei Wochen ab Zugang – auch dann, wenn du noch mit dem Arbeitgeber verhandelst.
Diese Einordnung betrifft Arbeitnehmer im deutschen Arbeitsrecht. Für deinen Fall sind neben dem Kündigungsschreiben insbesondere Arbeitsvertrag, anwendbarer Tarifvertrag, Beschäftigungsdauer und betriebliche Verhältnisse maßgeblich. Die gesetzlichen Prüfpunkte findest du im amtlichen Portal Gesetze im Internet; bei einem laufenden Streit entscheidet das zuständige Arbeitsgericht.
Kündigungsfrist und Klagefrist laufen unabhängig voneinander
Die Kündigungsfrist bestimmt, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden kann. Die Klagefrist bestimmt dagegen, wie lange du die Kündigung vor dem Arbeitsgericht angreifen kannst. Eine lange Kündigungsfrist verschafft dir daher nicht automatisch mehr Zeit für eine Klage.
Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz beträgt die Frist für eine Kündigungsschutzklage regelmäßig drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich als wirksam. Das kann auch Kündigungen erfassen, gegen die rechtlich erhebliche Einwände bestehen. Eine nachträgliche Zulassung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich.
Ein Gespräch mit der Personalabteilung, ein Widerspruch beim Arbeitgeber oder die Bitte um eine Begründung ersetzt die Klage nicht. Auch Vergleichsverhandlungen halten die Frist nicht von selbst an. Bei Zweifeln über den Zugang oder das Fristende solltest du die Berechnung umgehend prüfen lassen, statt auf eine vermeintliche Verlängerung zu vertrauen.
Für die Klage ist das zuständige Arbeitsgericht die richtige Stelle. Dessen Rechtsantragstelle kann eine Klage aufnehmen, bietet aber keine umfassende Rechtsberatung. In der ersten Instanz kannst du selbst auftreten. Beachte außerdem § 12a Arbeitsgerichtsgesetz: Die eigenen Anwaltskosten werden dort grundsätzlich nicht von der Gegenseite erstattet, selbst wenn du gewinnst.
Welche Kündigungsfrist der Arbeitgeber einhalten muss
Bei einer ordentlichen Kündigung ergibt sich der Beendigungstermin aus Gesetz, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag. Die gesetzliche Ausgangsregel steht in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch. Ein Tarifvertrag kann davon abweichen; eine arbeitsvertragliche Klausel muss wirksam sein und zu deinem Arbeitsverhältnis passen.
Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind dabei nicht dasselbe wie ein Monat. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Frist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses:
- Nach zwei Jahren: ein Monat zum Monatsende.
- Nach fünf Jahren: zwei Monate zum Monatsende.
- Nach acht Jahren: drei Monate zum Monatsende.
- Nach zehn Jahren: vier Monate zum Monatsende.
- Nach zwölf Jahren: fünf Monate zum Monatsende.
- Nach fünfzehn Jahren: sechs Monate zum Monatsende.
- Nach zwanzig Jahren: sieben Monate zum Monatsende.
Diese Staffel ist die gesetzliche Regelung für Arbeitgeberkündigungen, nicht automatisch das Ergebnis jedes Einzelfalls. Prüfe zuerst, ob ein Tarifvertrag gilt und welche Kündigungsklausel dein Vertrag enthält. Für besondere Konstellationen, etwa ein Insolvenzverfahren, können zusätzliche gesetzliche Regeln eingreifen.
Ein Beispiel unter der Annahme, dass ausschließlich die gesetzliche Frist gilt: Du bist seit sechs Jahren beschäftigt und erhältst die Kündigung am 10. April. Dann beträgt die Arbeitgeberfrist zwei Monate zum Monatsende; als frühester Beendigungstermin kommt der 30. Juni in Betracht. Deine Frist für eine Kündigungsschutzklage richtet sich trotzdem nach dem Zugang im April und nicht nach dem Ende im Juni.
Probezeit und Kündigungsschutz sind zwei verschiedene Fragen
Während einer vereinbarten Probezeit kann nach § 622 Absatz 3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten, längstens für die ersten sechs Monate. Ein bestimmter Monatstermin ist bei dieser gesetzlichen Probezeitfrist nicht erforderlich. Tarifliche Abweichungen sind möglich.
Davon zu unterscheiden ist die Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz. Selbst ohne vereinbarte Probezeit greift dieser Schutz regelmäßig erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und nur bei entsprechender Betriebsgröße. Umgekehrt beseitigt eine Probezeit nicht jeden Schutz: Schriftform, Diskriminierungsverbote und einschlägiger besonderer Kündigungsschutz bleiben zu beachten.
Wann der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht
Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz setzt regelmäßig voraus, dass dein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb die Schwelle des § 23 Kündigungsschutzgesetz überschreitet. Für viele Arbeitsverhältnisse bedeutet das regelmäßig mehr als zehn berücksichtigungsfähige Arbeitnehmer. Teilzeitkräfte werden gewichtet, Auszubildende nicht mitgerechnet; für ältere Arbeitsverhältnisse können Übergangsregeln wichtig sein.
Die Betriebsgröße lässt sich deshalb nicht zuverlässig allein aus der Zahl der Köpfe im Unternehmen ableiten. Entscheidend ist der rechtlich maßgebliche Betrieb. Betriebsrat, Gewerkschaft oder arbeitsrechtliche Beratung können helfen, die Zuordnung und Zählweise zu prüfen.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, kommen im Wesentlichen drei Gruppen von Gründen infrage:
- Personenbedingte Gründe betreffen die Fähigkeit, die geschuldete Arbeit künftig zu leisten. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung genügt die bloße Tatsache einer Erkrankung nicht; unter anderem sind die Zukunftsprognose, betriebliche Belastungen und mildere Möglichkeiten zu prüfen.
- Verhaltensbedingte Gründe betreffen steuerbare Pflichtverletzungen. Häufig ist vor einer Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann sie entbehrlich sein.
- Betriebsbedingte Gründe setzen dringende betriebliche Erfordernisse voraus. Zu prüfen sind unter anderem der tatsächliche Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, eine anderweitige Beschäftigung und gegebenenfalls die Sozialauswahl.
Ein Beispiel: Dein Arbeitsplatz entfällt bei einer Umstrukturierung, zugleich gibt es eine geeignete freie Stelle im Betrieb. Dann ist nicht allein die Umstrukturierung ausschlaggebend. Es muss auch geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf dieser Stelle möglich ist.
Bei einer erforderlichen Sozialauswahl zählen nach § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind und ob berechtigte Ausnahmen bestehen, ist häufig der eigentliche Streitpunkt.
Auch im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit ist nicht jede Kündigung erlaubt. Diskriminierende, sittenwidrige oder gegen besonderen Kündigungsschutz verstoßende Kündigungen können unzulässig sein. Es gelten dort aber nicht ohne Weiteres dieselben Anforderungen an die soziale Rechtfertigung.
Schriftform, Betriebsrat und besonderer Schutz können entscheidend sein
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses benötigt nach § 623 BGB Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder ein eingescanntes unterschriebenes Schreiben erfüllt diese Form nicht. Deine Zustimmung braucht eine Kündigung dagegen nicht: Sie ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers.
Ein Kündigungsgrund muss bei einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung nicht generell im Schreiben stehen. Das bedeutet nicht, dass kein rechtlich tragfähiger Grund erforderlich wäre. Besondere gesetzliche Vorschriften können zusätzliche Begründungsanforderungen vorsehen.
Existiert ein Betriebsrat, ist er nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Eine Zustimmung des Betriebsrats ist bei gewöhnlichen Kündigungen dagegen nicht generell Voraussetzung. Sein Widerspruch verhindert die Kündigung also nicht automatisch.
Besonderen Schutz können unter anderem Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen und Betriebsratsmitglieder haben. Dabei gelten unterschiedliche Voraussetzungen, Ausnahmen und Verfahren:
- Bei Schwangerschaft ist § 17 Mutterschutzgesetz ein maßgeblicher Prüfpunkt. Kenntnis des Arbeitgebers und gegebenenfalls eine rechtzeitige nachträgliche Information können entscheidend sein.
- Bei Elternzeit richtet sich der besondere Schutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz; für Ausnahmeentscheidungen ist die zuständige Landesbehörde maßgeblich.
- Bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung kann die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nach §§ 168 ff. SGB IX erforderlich sein. Unter anderem die Beschäftigungsdauer und gesetzliche Ausnahmen sind zu beachten.
- Für Betriebsratsmitglieder greifen insbesondere § 15 Kündigungsschutzgesetz und bei außerordentlichen Kündigungen § 103 Betriebsverfassungsgesetz.
Teile einen möglicherweise geschützten Status bei einer Kündigung umgehend der beratenden Stelle mit. War dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft oder Schwerbehinderung unbekannt, kann auch die schnelle Information an den Arbeitgeber rechtlich bedeutsam sein. Besondere Schutzregeln sind kein Grund, eine gerichtliche Prüfung aufzuschieben.
Fristlose Kündigung und Änderungskündigung brauchen eine eigene Prüfung
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis bei Wirksamkeit ohne die gewöhnliche Kündigungsfrist. Nach § 626 BGB braucht sie einen wichtigen Grund und eine Abwägung der Umstände beider Seiten. Nicht jeder Fehler oder Konflikt rechtfertigt diesen Schritt; auch eine erforderliche Abmahnung und mildere Mittel sind zu prüfen.
Für den Arbeitgeber sieht § 626 Absatz 2 BGB grundsätzlich eine Erklärungsfrist von zwei Wochen vor. Sie knüpft an die maßgebliche Kenntnis der kündigungsberechtigten Person von den entscheidenden Tatsachen an. Wann diese Kenntnis vorlag und ob noch notwendige Ermittlungen liefen, kann streitig sein. Deine eigene Klagefrist wird dadurch nicht ersetzt.
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber und bietet zugleich die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Nach § 2 Kündigungsschutzgesetz kann unter dessen Voraussetzungen eine Annahme unter Vorbehalt möglich sein, verbunden mit einer gerichtlichen Prüfung der Änderungen. Der Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang, zu erklären. Weil Ablehnung, vorbehaltlose Annahme und Vorbehaltsannahme unterschiedliche Folgen haben, ist hier besonders schnelle Beratung sinnvoll.
Welche Ansprüche trotz Kündigung bestehen bleiben
Eine Kündigung beseitigt bestehende Ansprüche nicht automatisch. Bis zum wirksamen Ende bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen; daraus können weiterhin Vergütungs-, Beschäftigungs- und Nebenpflichten folgen. Welche Zahlungen du verlangen kannst, hängt unter anderem davon ab, ob du arbeitest, wirksam freigestellt bist oder deine Arbeitsleistung nicht angenommen wird.
Bei einer Freistellung solltest du den Wortlaut genau prüfen. Sie ist nicht automatisch unbezahlt und verbraucht auch nicht ohne Weiteres Resturlaub. Ob Urlaub oder Zeitguthaben angerechnet werden, hängt von einer rechtlich wirksamen Regelung und den Umständen ab.
Urlaub, der wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden kann, ist nach § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten. Außerdem besteht nach § 109 Gewerbeordnung bei Beendigung ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis; auf Verlangen umfasst es auch Leistung und Verhalten.
Eine Abfindung gibt es dagegen nicht allein deshalb, weil der Arbeitgeber kündigt. Ein Anspruch kann sich etwa aus einem Sozialplan, einer Vereinbarung oder einem besonderen gesetzlichen Fall ergeben. § 1a Kündigungsschutzgesetz betrifft ein bestimmtes Abfindungsangebot bei betriebsbedingter Kündigung und setzt einen entsprechenden Hinweis im Kündigungsschreiben sowie weitere Bedingungen voraus. Eine ausgehandelte Abfindung ist davon zu unterscheiden.
Achte bei offenen Lohn-, Überstunden- oder sonstigen Zahlungsansprüchen auf arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen. Eine Kündigungsschutzklage wahrt nicht automatisch jede Frist für sämtliche Ansprüche. Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen und umfassende Ausgleichsklauseln solltest du vor einer Unterschrift auch wegen möglicher Auswirkungen auf Sozialleistungen prüfen lassen.
Welche Prüfung in deinem Fall Vorrang hat
- Liegt eine schriftliche Kündigung vor, lass zuerst den Zugang und das Ende der Klagefrist bestimmen. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber laufen davon getrennt.
- Vergleiche danach den angegebenen Beendigungstermin mit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und § 622 BGB. Bei einer fristlosen oder einer Änderungskündigung ist zusätzlich deren besondere Rechtsgrundlage zu prüfen.
- Kläre Beschäftigungsdauer, Betriebsgröße, Kündigungsgrund und möglichen Sonderkündigungsschutz. Falls ein Betriebsrat besteht, frage nach seiner Beteiligung.
- Prüfe getrennt davon offene Vergütung, Urlaub, Zeitguthaben, Zeugnis und Ausschlussfristen. Lass Vereinbarungen über Abfindung oder Anspruchsverzicht vor der Unterschrift bewerten.
Für diese Prüfung helfen Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag samt Nachträgen, anwendbare Tarifregelungen, Abmahnungen und Unterlagen zu einem besonderen Schutzstatus. Bei drohendem Fristablauf hat die rechtzeitige Klärung mit dem Arbeitsgericht, einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beziehungsweise dem gewerkschaftlichen Rechtsschutz Vorrang vor einer vollständigen außergerichtlichen Einigung.