Wenn du deinen Minijob in Deutschland selbst kündigst, gilt nach § 622 Absatz 1 BGB im gesetzlichen Regelfall eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Ein anwendbarer Tarifvertrag, eine wirksame Vertragsregelung oder eine vereinbarte Probezeit können zu einer anderen Frist führen. Entscheidend ist außerdem, wann dein Arbeitgeber die unterschriebene Kündigung erhält – nicht, wann du sie abschickst.
Vier Wochen sind nicht dasselbe wie ein Monat
Ein Minijob ist ein Arbeitsverhältnis. Die geringfügige Beschäftigung allein begründet keine kürzere Kündigungsfrist. Auch wenige Arbeitsstunden pro Woche oder eine Beschäftigung im Privathaushalt ändern die gesetzliche Ausgangsregel nicht.
Die vier Wochen aus § 622 Absatz 1 BGB entsprechen 28 Kalendertagen. Samstage, Sonntage und Feiertage zählen dabei mit. Zusätzlich muss das Arbeitsverhältnis zu einem zulässigen Termin enden: nach dieser Grundregel entweder am 15. oder am letzten Tag des Monats.
Willst du beispielsweise zum 30. April ausscheiden, muss die Kündigung deinem Arbeitgeber spätestens am 2. April zugehen. Geht sie erst am 3. April zu, ist der 30. April bei dieser gesetzlichen Regelung nicht mehr erreichbar. Der nächste mögliche Beendigungstermin ist dann der 15. Mai. Für diesen Termin wäre der 17. April der späteste Zugangstag.
Plane bei der Übergabe einen zeitlichen Puffer ein. Ein letzter Arbeitseinsatz vor dem Beendigungstermin bedeutet nicht automatisch, dass auch das Arbeitsverhältnis schon früher endet.
Welche Regel für deinen Minijob maßgeblich ist
Bevor du einen Endtermin festlegst, prüfst du deinen Arbeitsvertrag und einen gegebenenfalls geltenden Tarifvertrag. Die folgende Reihenfolge hilft dir, die passende Frist zu bestimmen:
- Prüfe zuerst, ob der Minijob befristet ist. Bei einer Befristung muss zunächst geklärt werden, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt vorgesehen ist.
- Suche nach einem anwendbaren Tarifvertrag. Er kann nach § 622 Absatz 4 BGB von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Ein Tarifvertrag kann auch durch eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag einbezogen sein.
- Prüfe, ob du dich noch in einer vereinbarten Probezeit befindest und welche Kündigungsregel dafür gilt.
- Lies die allgemeine Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag. Achte darauf, ob sie ausdrücklich deine Kündigung betrifft oder nur die Kündigung durch den Arbeitgeber.
- Fehlt eine wirksame abweichende Regelung, orientierst du dich an der gesetzlichen Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Eine längere vertragliche Frist kann auch für Arbeitnehmer gelten. Nach § 622 Absatz 6 BGB darf für deine Kündigung aber keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Bei unklaren oder widersprüchlichen Klauseln solltest du den Wortlaut prüfen lassen, etwa durch eine Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtliche Beratung. Die amtlich bereitgestellten Gesetzestexte im Portal Gesetze im Internet sind die Prüfbasis für § 622 BGB; die Minijob-Zentrale bietet ergänzend Informationen zu Arbeitsrechten und Kündigung im Minijob. Die Einordnung hier beschreibt die allgemeinen Regeln in Deutschland, nicht die abschließende Bewertung deiner Vertragsklausel.
Probezeit: Zwei Wochen nur unter den passenden Voraussetzungen
Während einer vereinbarten Probezeit kann die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 3 BGB zwei Wochen betragen, längstens für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Eine Bindung an den 15. oder das Monatsende besteht bei dieser gesetzlichen Probezeitregel nicht.
Der bloße Umstand, dass du erst seit kurzer Zeit im Minijob arbeitest, reicht dafür nicht aus. Eine Probezeit muss vereinbart sein; außerdem sind einschlägige Vertrags- und Tarifregelungen zu beachten. Soll noch die Probezeitfrist genutzt werden, kommt es darauf an, dass die Kündigung innerhalb der maßgeblichen Probezeit zugeht. Das Arbeitsverhältnis darf dann erst nach deren Ablauf enden.
Lange Betriebszugehörigkeit verlängert deine Frist nicht automatisch
Die nach Beschäftigungsdauer gestaffelten gesetzlichen Fristen in § 622 Absatz 2 BGB betreffen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Wenn du selbst kündigst, bleibt es ohne wirksame abweichende Regelung bei der Grundfrist.
Anders kann es aussehen, wenn dein Vertrag die verlängerten Arbeitgeberfristen ausdrücklich auch auf Arbeitnehmerkündigungen erstreckt. Wer beispielsweise seit vielen Jahren denselben Minijob ausübt, sollte diese Klausel lesen, statt allein nach der Beschäftigungsdauer zu rechnen.
Kleine Betriebe dürfen die Frist nicht beliebig verkürzen
Ein kleiner Arbeitgeber kann nicht allein wegen seiner Betriebsgröße jede gewünschte kurze Frist festlegen. § 622 Absatz 5 BGB erlaubt einzelvertragliche Abweichungen nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Bei der dort geregelten Kleinbetriebsausnahme kann beispielsweise die Bindung an den 15. oder das Monatsende entfallen; die Frist darf dabei vier Wochen nicht unterschreiten. Für eine vorübergehende Aushilfe bestehen besondere Voraussetzungen. Ein dauerhaft ausgeübter Minijob ist nicht schon wegen seines geringen Stundenumfangs eine solche Aushilfe.
Befristeter Minijob: Erst die Kündigungsmöglichkeit klären
Ein befristeter Minijob lässt sich nicht automatisch mit der gewöhnlichen gesetzlichen Frist vorzeitig beenden. Nach § 15 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine ordentliche Kündigung während der Befristung nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Arbeitest du beispielsweise mit einem bis zum Ende einer Saison befristeten Vertrag, ist eine Kündigungsklausel der entscheidende Prüfpunkt. Fehlt eine entsprechende Regelung, hilft dir die allgemeine Vierwochenfrist allein nicht weiter.
Eine einvernehmliche vorzeitige Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag kann dennoch möglich sein. Dafür muss der Arbeitgeber zustimmen. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist ein anderer Fall mit hohen Voraussetzungen nach § 626 BGB; ein neuer Job oder der Wunsch nach einem schnellen Wechsel reichen dafür regelmäßig nicht aus.
Die Frist zählt erst mit Zugang einer wirksamen Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Für deine eigene Kündigung bedeutet das normalerweise: ein Kündigungsschreiben auf Papier mit deiner eigenhändigen Unterschrift. Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder ein eingescanntes unterschriebenes Schreiben genügt dafür nicht.
Adressiere die Kündigung an deinen rechtlichen Arbeitgeber. Bei einer Filiale, einem Einsatzbetrieb oder einer Personalvermittlung ist nicht zwingend die Person vor Ort dein Vertragspartner. Den Arbeitgeber findest du im Arbeitsvertrag und regelmäßig auch auf der Entgeltabrechnung.
Die Erklärung muss in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangen, sodass unter gewöhnlichen Umständen mit ihrer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Ein spätabendlicher Einwurf in den Geschäftsbriefkasten zählt daher nicht verlässlich noch für denselben Tag. Auch das Absendedatum und der Poststempel beweisen keinen rechtzeitigen Zugang.
Praktisch lässt sich der Zugang häufig durch persönliche Übergabe an den Arbeitgeber oder eine empfangsberechtigte Person mit datierter Empfangsbestätigung dokumentieren. Eine solche Bestätigung belegt den Empfang; sie ist keine Zustimmung zur Kündigung. Für eine wirksame einseitige Kündigung brauchst du grundsätzlich keine Annahme durch den Arbeitgeber.
Früher aufhören geht nicht durch bloßes Fernbleiben
Bis zum wirksamen Beendigungstermin besteht dein Minijob weiter. Du kannst deshalb nicht allein mit der Begründung wegbleiben, dass du bereits gekündigt hast oder einen anderen Arbeitsplatz antrittst. Unentschuldigtes Fernbleiben kann arbeitsrechtliche Folgen und unter weiteren Voraussetzungen Schadensersatzforderungen auslösen.
Wenn du früher ausscheiden möchtest, kläre eine einvernehmliche Lösung. Unterscheide dabei zwischen einer früheren Beendigung durch Aufhebungsvertrag und einer Freistellung bis zum unveränderten Vertragsende. Auch ein Aufhebungsvertrag unterliegt der Schriftform des § 623 BGB.
Resturlaub verkürzt die Kündigungsfrist nicht automatisch. Urlaub während der verbleibenden Zeit muss bewilligt oder anderweitig wirksam festgelegt sein. Halte deshalb neben dem Endtermin auch fest, welche Schichten du noch arbeitest und wie offene Urlaubs- oder Zeitguthaben behandelt werden. Bei Streit über den Termin oder einer angedrohten Forderung solltest du den Vertrag und deinen Zugangsnachweis arbeitsrechtlich prüfen lassen.