In Deutschland kannst du dir offenen Resturlaub auszahlen lassen, wenn dein Arbeitsverhältnis endet und du den Urlaub bis dahin nicht mehr nehmen kannst. Der Anspruch heißt Urlaubsabgeltung und ergibt sich für den gesetzlichen Urlaub aus § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz. Die Kündigung allein gibt dir noch kein Wahlrecht zwischen freien Tagen und Geld: Solange Urlaub vor dem Vertragsende möglich ist, hat die tatsächliche Freistellung Vorrang.
Entscheidend sind der rechtliche Beendigungstermin, dein noch bestehender Urlaubsanspruch und die Frage, ob Urlaub bereits wirksam gewährt wurde. Ob du selbst gekündigt hast oder dein Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, ändert an diesem Ausgangspunkt nichts.
Erst das Vertragsende macht aus Resturlaub einen Geldanspruch
Eine ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis häufig nicht sofort. Während der Kündigungsfrist besteht es weiter, und offene Urlaubstage können noch genommen werden. Du darfst nicht eigenmächtig zu Hause bleiben, sondern brauchst eine wirksame Urlaubsgewährung.
Kann der Arbeitgeber dir den gesamten Resturlaub bis zum Ende gewähren, besteht für diese Tage kein zusätzlicher Auszahlungsanspruch. Bleiben bei Vertragsende noch abzugeltende Tage übrig, werden diese in Geld ausgeglichen. Das kann auch nur einen Teil deines Resturlaubs betreffen.
Ein Beispiel: Du hast noch acht Urlaubstage. Vor deinem Ausscheiden werden dir fünf davon wirksam als Urlaub gewährt. Für die übrigen drei kommt Urlaubsabgeltung in Betracht, sofern der Anspruch noch besteht. Dass auf deinem Urlaubskonto ursprünglich acht Tage standen, bedeutet also nicht, dass acht Tage auszuzahlen sind.
Auch bei einem Aufhebungsvertrag oder dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags kann Urlaubsabgeltung entstehen. Der gesetzliche Anknüpfungspunkt ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht eine bestimmte Kündigungsart. Wird dagegen über die Wirksamkeit einer Kündigung gestritten, kann auch die Frage offen sein, ob und wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.
Diese Prüfreihenfolge entscheidet über die Auszahlung
Für deinen Anspruch müssen mehrere Voraussetzungen zusammenpassen. Prüfe sie in dieser Reihenfolge, bevor du einen Betrag verlangst:
- Kläre den Beendigungstermin anhand der Kündigung, eines Aufhebungsvertrags oder einer späteren Vereinbarung. Der letzte Tag, an dem du tatsächlich arbeitest, ist nicht zwingend das Vertragsende.
- Gleiche den offenen Urlaub mit Urlaubsübersicht, genehmigten Anträgen und bereits genommenen Tagen ab. Unterscheide Urlaubstage von Überstunden und sonstigem Freizeitausgleich.
- Prüfe, ob der Resturlaub bis zum Vertragsende noch wirksam gewährt werden kann. Falls ja, beantrage ihn rechtzeitig. Falls nein, kommt für die verbleibenden Tage die Auszahlung in Betracht.
- Lies eine vorhandene Freistellung auf die Anrechnung von Urlaub und die Verbindlichkeit der Freistellung durch. Nicht jede bezahlte Freistellung verbraucht Urlaub.
- Kontrolliere Arbeitsvertrag und Tarifvertrag auf Regelungen zu zusätzlichem Urlaub und zur Geltendmachung von Zahlungsansprüchen. Fordere eine fehlende Abgeltung nach Vertragsende zeitnah nachweisbar ein.
Ein Urlaubskonto ist ein wichtiger Ausgangspunkt, aber nicht in jeder Streitlage die abschließende rechtliche Antwort. Bei Abweichungen solltest du dir erklären lassen, welche Tage der Arbeitgeber als genommen, verfallen oder nicht entstanden behandelt.
Freistellung ist nicht automatisch Urlaub
Eine Freistellung nach der Kündigung erfüllt den Urlaubsanspruch nicht schon deshalb, weil du nicht mehr arbeiten sollst. Aus der Erklärung muss ausreichend klar werden, dass und in welchem Umfang Urlaub gewährt wird. Für die betreffende Urlaubszeit muss außerdem feststehen, dass du nicht zur Arbeit zurückgerufen werden kannst und die Vergütung gesichert ist.
Eine lediglich widerrufliche Freistellung ist deshalb regelmäßig keine geeignete Urlaubsgewährung. Umgekehrt kann eine klare, unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung offener Urlaubstage dazu führen, dass am Ende kein oder nur ein geringerer Auszahlungsanspruch bleibt. Maßgeblich ist der gesamte Wortlaut, nicht allein die Überschrift des Schreibens.
Steht in deinem Schreiben nur, dass du bis zum Ende nicht mehr erscheinen sollst, solltest du die Behandlung des Resturlaubs schriftlich klären. Enthält die Freistellung zugleich Urlaub und Überstundenausgleich, müssen diese Positionen auseinandergehalten werden. Eine unklare Sammelregelung solltest du bei einem größeren Zahlungsstreit arbeitsrechtlich prüfen lassen.
Arbeitsunfähigkeit kann zur Abgeltung führen
Bist du bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig und kannst den offenen Urlaub deswegen nicht mehr nehmen, kann ein Abgeltungsanspruch bestehen. Voraussetzung bleibt, dass die betreffenden Urlaubstage bei Beendigung noch vorhanden sind. Du musst nach dem Ausscheiden nicht erst wieder gesund werden, damit ein bestehender Abgeltungsanspruch geltend gemacht werden kann.
Auch eine Erkrankung während bereits gewährten Urlaubs ist relevant: Ärztlich nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nach § 9 Bundesurlaubsgesetz nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Reicht die verbleibende Vertragszeit nicht für eine erneute Urlaubsgewährung, können diese Tage in die Abgeltung eingehen.
Bei Urlaub aus länger zurückliegenden Jahren ist die Lage anspruchsvoller. Übertragung, längere Krankheit sowie die Frage, ob der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufforderungspflichten erfüllt hat, können über den Fortbestand entscheiden. Weder die pauschale Aussage, alter Urlaub sei vollständig weg, noch die Annahme, sämtliche angesammelten Tage seien auszuzahlen, ist verlässlich. Lass dir die Berechnung nach Urlaubsjahren aufschlüsseln.
Gesetzlicher Urlaub und Mehrurlaub können unterschiedlich behandelt werden
Der gesetzliche Mindesturlaub ist während eines laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht durch eine Geldzahlung ersetzbar. Ein bloßer Wunsch nach Auszahlung oder eine entsprechende Absprache macht daraus keine zulässige Alternative zur Erholung.
Für Urlaub oberhalb des gesetzlichen Mindestumfangs können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eigenständige Regeln stehen. Ob sie wirksam sind und tatsächlich zwischen gesetzlichem Urlaub und Mehrurlaub unterscheiden, muss anhand des Wortlauts geprüft werden. Eine pauschale Vertragsklausel bedeutet nicht automatisch, dass jede Auszahlung ausgeschlossen ist.
Besondere Vorsicht ist bei Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen angebracht. Solche Vereinbarungen können die spätere Durchsetzung von Zahlungsansprüchen beeinflussen. Verlasse dich nicht darauf, dass eine bereits entstandene Urlaubsabgeltung trotz einer umfassenden Erledigungsklausel sicher erhalten bleibt.
Wie wird die Urlaubsabgeltung berechnet?
Die Höhe orientiert sich an dem Urlaubsentgelt, das für die offenen Tage zu zahlen wäre. Der gesetzliche Ausgangspunkt ist § 11 Bundesurlaubsgesetz mit dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn; für die Abgeltung ist dieser Maßstab entsprechend heranzuziehen. Zusätzlich gezahlte Überstundenvergütung bleibt bei diesem gesetzlichen Durchschnitt außer Betracht. Variable Entgeltbestandteile und Änderungen der Arbeitszeit können eine genauere Abrechnung erfordern.
Eine vereinfachte Beispielrechnung: Du arbeitest an fünf Tagen pro Woche und erhältst ein gleichbleibendes Monatsgehalt von 3.250 Euro brutto. Für den Berechnungszeitraum werden hier drei Monatsgehälter und 65 Arbeitstage angesetzt; weitere Entgeltbestandteile gibt es in diesem Beispiel nicht.
- Angesetzter Verdienst: 3 × 3.250 Euro = 9.750 Euro brutto.
- Wert je Urlaubstag: 9.750 Euro ÷ 65 Arbeitstage = 150 Euro brutto.
- Bei acht abzugeltenden Tagen: 8 × 150 Euro = 1.200 Euro brutto.
Das ist eine Orientierung unter den genannten Annahmen, keine allgemeingültige Lohnabrechnung. Bei Teilzeit zählen deine tatsächliche Verteilung der Arbeitstage und das maßgebliche Entgelt. Urlaubsabgeltung wird regelmäßig als steuer- und sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt abgerechnet; der Bruttobetrag ist deshalb nicht mit der Überweisung gleichzusetzen.
Fehlt die Zahlung, kommt es auf Nachweis und Anspruchsadresse an
Verantwortlich für die Abgeltung ist dein Arbeitgeber als Vertragspartner. Die Personalabteilung oder Lohnbuchhaltung kann die Abrechnung bearbeiten, ersetzt aber nicht die richtige Anspruchsadresse. Prüfe in der Schlussabrechnung, ob die Zahlung gesondert ausgewiesen ist und welche Anzahl von Tagen zugrunde liegt.
Fehlt die Abgeltung oder erscheint die Berechnung falsch, mache den Anspruch nachweisbar geltend. Benenne das Ende des Arbeitsverhältnisses, die aus deiner Sicht offenen Tage und die verlangte Abrechnung beziehungsweise Zahlung. Sichere Kündigung, Urlaubsübersicht, Freistellung, Arbeitsvertrag und Entgeltabrechnungen.
Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können für den Geldanspruch wichtig sein. Ihre Wirksamkeit, die verlangte Form und mögliche weitere Schritte müssen anhand der einschlägigen Klausel geprüft werden. Verlasse dich nicht darauf, dass eine bloße Nachfrage bei der Lohnbuchhaltung jede Frist wahrt. Bei Ablehnung oder ausbleibender Reaktion helfen eine Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtliche Beratung; für eine Zahlungsklage ist das Arbeitsgericht die passende Anlaufstelle.
Die gesetzliche Prüfbasis findest du im Bundesurlaubsgesetz, insbesondere in § 7 Absatz 4 sowie §§ 9 und 11, im amtlichen Angebot Gesetze im Internet. Für deinen Fall sind zusätzlich die bei Beendigung geltenden Vertrags- und Tarifregelungen entscheidend.
Eine Auszahlung kann den Beginn des Arbeitslosengeldes beeinflussen
Urlaubsabgeltung ist nicht ohne Weiteres eine zusätzliche Zahlung neben ungekürztem Arbeitslosengeld für denselben Zeitraum. Nach § 157 Absatz 2 SGB III kann der Arbeitslosengeldanspruch für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs ruhen. Das ist von einer Sperrzeit wegen der Umstände der Beendigung zu unterscheiden.
Wenn du Arbeitslosengeld beantragst, gib die Urlaubsabgeltung gegenüber der Agentur für Arbeit an und reiche die Abrechnung ein. Die Agentur prüft den betroffenen Zeitraum. So lässt sich vermeiden, dass du mit einer gleichzeitigen Auszahlung beider Leistungen planst, obwohl die Abgeltung den Leistungsbeginn verschiebt.