Dein Urlaubsanspruch bei Kündigung hängt in Deutschland vor allem vom Ende des Arbeitsverhältnisses und davon ab, ob du die sechsmonatige Wartezeit erfüllt hast. Bei einem Ausscheiden bis einschließlich 30. Juni besteht nach erfüllter Wartezeit regelmäßig ein anteiliger Anspruch; bei einem Ausscheiden ab 1. Juli steht dir dann der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Bereits genommener Urlaub wird abgezogen, und für zusätzliche vertragliche Urlaubstage können andere Regeln gelten. Entscheidend ist nicht der Tag, an dem die Kündigung eingeht, sondern das rechtliche Ende deiner Beschäftigung.
Welches Datum zählt für deinen restlichen Urlaub?
Maßgeblich ist der Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses. Dein letzter tatsächlicher Arbeitstag kann früher liegen, etwa weil du anschließend Urlaub hast oder freigestellt wirst. Diese Tage verkürzen die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht.
Geht die Kündigung beispielsweise im Mai ein und endet die Beschäftigung am 31. Juli, liegt das Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte. Endet sie dagegen am 30. Juni, gehört der Fall noch zur ersten Jahreshälfte. Dieser Unterschied kann den gesetzlichen Urlaubsanspruch erheblich verändern.
Ob du selbst kündigst oder dein Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, ändert die grundlegende Urlaubsberechnung nicht. Auch eine Kündigung wegen Fehlverhaltens lässt bereits entstandene Urlaubsansprüche nicht allein aus diesem Grund entfallen.
Die allgemeine Orientierung hier betrifft Arbeitnehmer in Deutschland. Die gesetzliche Prüfbasis bilden insbesondere die §§ 3 bis 7 des Bundesurlaubsgesetzes. Den geltenden Wortlaut kannst du im amtlichen Angebot Gesetze im Internet nachlesen. Arbeitsvertrag, anwendbarer Tarifvertrag und besondere gesetzliche Urlaubsansprüche müssen zusätzlich berücksichtigt werden.
Erste oder zweite Jahreshälfte: Diese Reihenfolge führt zum Anspruch
Die gesetzliche Wartezeit und der Austrittstermin entscheiden gemeinsam darüber, ob Teilurlaub oder der volle gesetzliche Jahresurlaub entsteht. Prüfe deinen Fall in dieser Reihenfolge:
- Ermittle den rechtlichen Beginn und das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Verwende dafür Arbeitsvertrag, Kündigung und gegebenenfalls eine spätere Vereinbarung über den Beendigungstermin.
- Prüfe, ob die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 Bundesurlaubsgesetz bis zum Ausscheiden erfüllt ist. Die Wartezeit beginnt mit dem Arbeitsverhältnis und nicht jedes Jahr erneut.
- Ist die Wartezeit bei Beendigung noch nicht erfüllt, entsteht nach § 5 Bundesurlaubsgesetz Teilurlaub für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
- Ist die Wartezeit erfüllt und endet das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30. Juni, wird der Jahresurlaub ebenfalls nach den vollen Beschäftigungsmonaten anteilig berechnet.
- Ist die Wartezeit erfüllt und endet das Arbeitsverhältnis ab 1. Juli, besteht der volle gesetzliche Jahresurlaubsanspruch. Eine pauschale Kürzung auf die bis zum Austritt vergangenen Monate ist für diesen Mindesturlaub nicht zulässig.
Bei Teilurlaub zählt ein voller Monat des Arbeitsverhältnisses, nicht zwingend ein Kalendermonat. Bei einem Beginn mitten im Monat solltest du die Beschäftigungszeiträume deshalb anhand der genauen Daten bestimmen und nicht bloß angefangene Kalendermonate zählen.
Gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlichen Urlaub getrennt berechnen
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage bei einer Sechstagewoche. Umgerechnet sind das bei einer regelmäßigen Fünftagewoche 20 Arbeitstage und bei einer regelmäßigen Dreitagewoche 12 Arbeitstage. Entscheidend ist die Zahl der Arbeitstage pro Woche, nicht die tägliche Stundenzahl.
Stehen in deinem Vertrag beispielsweise 30 Urlaubstage bei einer Fünftagewoche, liegen zehn Tage über dem gesetzlichen Mindesturlaub. Für diesen Mehrurlaub können wirksame vertragliche oder tarifliche Regelungen eine anteilige Kürzung bei einem unterjährigen Ausscheiden vorsehen. Der gesetzliche Mindestanspruch darf dadurch nicht unterschritten werden.
Die Aussage, dass bei einer Kündigung nach Juni sämtliche vertraglichen Urlaubstage zustehen, wäre daher zu weitgehend. Ebenso falsch wäre es, einen vereinbarten Jahresurlaub ohne Prüfung der Vertragsregelung automatisch zu zwölfteln. Entscheidend sind der genaue Wortlaut, die Wirksamkeit einer Kürzungsklausel und die Unterscheidung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub.
Schau im Arbeitsvertrag besonders nach Bestimmungen zu Teilurlaub, Eintritt und Austritt, gesetzlichem Urlaub und zusätzlichem Urlaub. Verweist der Vertrag auf einen Tarifvertrag, gehört dessen Urlaubsregelung zur Prüfung. Bei wechselnden Arbeitstagen oder einer Änderung der Wochenverteilung kann außerdem eine abschnittsweise Berechnung erforderlich sein.
Drei Berechnungen für typische Kündigungstermine
Die folgenden Beispiele beziehen sich ausschließlich auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer unveränderten Fünftagewoche. Zusätzlicher Vertragsurlaub und offener Urlaub aus Vorjahren sind darin nicht enthalten.
Ausscheiden am 30. April nach längerer Beschäftigung
Du bist seit dem Vorjahr beschäftigt, hast die Wartezeit erfüllt und scheidest am 30. April aus. Für das laufende Jahr zählen vier volle Beschäftigungsmonate.
Teilurlaub: (20 Urlaubstage × 4 Monate) ÷ 12 Monate = 6,67 Urlaubstage. Nach der gesetzlichen Aufrundungsregel werden daraus 7 Urlaubstage. Hast du bereits 2 Tage genommen, bleiben 7 − 2 = 5 Urlaubstage offen.
Beschäftigungsende am 30. Juni
Dein Arbeitsverhältnis besteht seit mehreren Jahren und endet am 30. Juni. Damit liegt der Austritt noch in der ersten Jahreshälfte; es zählen sechs volle Beschäftigungsmonate des laufenden Jahres.
Teilurlaub: (20 Urlaubstage × 6 Monate) ÷ 12 Monate = 10 Urlaubstage. Bei bereits genommenen 4 Tagen verbleiben 10 − 4 = 6 Urlaubstage.
Beschäftigungsende am 31. Juli
Du bist seit dem Vorjahr beschäftigt und scheidest am 31. Juli aus. Weil die Wartezeit erfüllt ist und das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, besteht der volle gesetzliche Jahresanspruch von 20 Tagen.
Bei bereits genommenen 8 Tagen bleiben 20 − 8 = 12 Urlaubstage. Eine Berechnung mit sieben Zwölfteln wäre für den gesetzlichen Mindesturlaub in diesem Fall falsch.
Für die Rundung von Teilurlaub gilt § 5 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz: Bruchteile von mindestens einem halben Urlaubstag werden auf volle Tage aufgerundet. Kleinere Bruchteile dürfen nicht allein wegen dieser Vorschrift ersatzlos abgerundet werden. Verwende deshalb keine pauschale kaufmännische Rundung für jede Urlaubsberechnung.
Vom Jahresanspruch zum tatsächlich offenen Urlaub
Die berechneten Urlaubstage sind noch nicht automatisch dein Resturlaub. Dafür musst du bereits erfüllte Ansprüche abziehen und gegebenenfalls wirksam fortbestehenden Urlaub aus Vorjahren hinzurechnen.
Als Rechenschema gilt: Offener Urlaub = maßgeblicher Anspruch für das laufende Jahr + fortbestehender Urlaub aus Vorjahren − bereits gewährter Urlaub. Mindesturlaub und Mehrurlaub solltest du getrennt erfassen, wenn unterschiedliche Regeln gelten.
Ein positiver Saldo im Zeiterfassungssystem ist ein hilfreicher Ausgangspunkt, aber keine abschließende rechtliche Prüfung. Manche Systeme buchen den gesamten Jahresurlaub vorab ein, andere kürzen automatisch. Lass dir bei einer Abweichung erklären, welcher Jahresanspruch, welche Beschäftigungsmonate und welche Vertragsklausel verwendet wurden.
Urlaub aus Vorjahren ist ebenfalls gesondert zu prüfen. Ob er noch besteht, hängt unter anderem von Übertragung, Hinweisen des Arbeitgebers und möglichen Krankheitszeiten ab. Weder ein automatisches Löschen zum Jahreswechsel noch ein dauerhaft angezeigtes Guthaben entscheidet für sich allein über den Anspruch.
Bei einem Arbeitgeberwechsel kommt § 6 Bundesurlaubsgesetz hinzu: Gesetzlicher Urlaub kann nicht für dasselbe Kalenderjahr doppelt beansprucht werden. Dein bisheriger Arbeitgeber muss dir eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen. Diese Urlaubsbescheinigung hilft dem neuen Arbeitgeber bei der Berechnung.
Resturlaub nehmen, freigestellt werden oder auszahlen lassen?
Während der Kündigungsfrist soll bestehender Urlaub nach Möglichkeit noch genommen werden. Du darfst ihn aber nicht eigenmächtig antreten. Die zeitliche Festlegung richtet sich nach § 7 Bundesurlaubsgesetz; dabei sind deine Urlaubswünsche zu berücksichtigen, soweit keine vorrangigen gesetzlichen Ablehnungsgründe entgegenstehen.
Auch eine Freistellung verbraucht nicht automatisch Urlaub. Aus der Erklärung muss ausreichend eindeutig hervorgehen, dass bestimmte Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Für eine wirksame Urlaubsgewährung ist insbesondere relevant, dass die Befreiung von der Arbeit für den Urlaubszeitraum verbindlich und nicht beliebig widerruflich ist. Prüfe deshalb die Freistellungserklärung und nicht nur den Umstand, dass du nicht mehr arbeiten sollst.
Kann bestehender Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, sieht § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz eine finanzielle Abgeltung vor. Während eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses kannst du den gesetzlichen Urlaub dagegen nicht nach Belieben gegen Geld eintauschen.
Wirst du während eines bewilligten Urlaubs arbeitsunfähig, werden ärztlich nachgewiesene Krankheitstage nach § 9 Bundesurlaubsgesetz nicht als Urlaubstage angerechnet. Endet das Arbeitsverhältnis, bevor diese Tage noch genommen werden können, ist ein verbleibender Anspruch bei der Abrechnung zu berücksichtigen. Ob länger zurückliegende Ansprüche noch bestehen, muss getrennt geprüft werden.
Welche Klärung du vor der letzten Abrechnung brauchst
Bitte die Personalabteilung um eine nachvollziehbare Aufstellung, wenn die ausgewiesenen Resttage nicht zu deiner Berechnung passen. Benötigt werden der zugrunde gelegte Jahresurlaub, die Trennung von Mindest- und Mehrurlaub, bereits genommene Tage, möglicher Vorjahresurlaub sowie eine etwaige Urlaubsanrechnung während der Freistellung.
Stimmt ihr über die Zahl überein, kläre anschließend, welche Tage bis zum Ende bewilligt werden und welcher verbleibende Anspruch mit der Schlussabrechnung abgegolten wird. Verlasse dich bei einer streitigen Abgeltung nicht darauf, dass die Auszahlung ohne weitere Klärung erfolgt: Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können für Zahlungsansprüche relevant sein.
Bei einer umstrittenen Kürzungsklausel oder einer nicht nachvollziehbaren Schlussabrechnung können Gewerkschaft oder eine Fachanwältin beziehungsweise ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Unterlagen prüfen. Der Betriebsrat kann bei der betrieblichen Klärung unterstützen. Ausschlaggebend bleibt, welche Urlaubstage rechtlich entstanden sind und welche davon tatsächlich erfüllt wurden.